20多年的时间里，曾在高科技、互联网及人工智能等多家知名大型公司从事HR高管职务。也在互联网的创业浪潮下，投身创业项目，历经项目的冷启动到最终成长的各阶段，也深知各业务阶段的人力资源痛点。转战AI领域创业公司，也帮助搭建了人力资源体系。工作过程中，也深度辅导过多家创业公司，帮助提升组织能力。 也许作为创业公司的老板，您可能有一些困惑： 1. 应该采取什么样的人力资源战略，才能适配创业公司的发展阶段？ 2. 都说要建设组织能力，那么什么是组织能力？怎样保证公司能打胜仗？打胜仗需要怎么样的团队？需要什么样的思想和策略？ 3. 怎么把公司的战略进行分解和执行落地？如何化战略为执行？其中HR体系如何发挥作用？ 4. 公司为什么找不到合适的人？到底我们需要怎么样的人？创业公司人才破局之道在哪里？ 5. 公司人越来越多了，已经不是原来每个人都认识和了解的阶段了，公司怎么设立激励体系？老板如何调薪？ 6. 业务多变的状态情况下，创业公司的绩效管理应该怎么做？虽然有考核，但是公司总感觉和预期有差距，怎么办？用KPI还是OKR? 7. HR运营模式一会是六大模块，一会又是三支柱，又到人力资源数字化，公司应该采取哪种模式？ 我们可以深度交流一下，我给一些解决的思路或策略。

超过15+年的人力资源管理经验，历经世界500强、IT高科技企业及互联网公司人力资源管理岗位。从基层HR专员做起，到主管再到经理，最后到美国上市公司人力资源总监。毕业刚开始做培训，后来又做绩效考核、员工关系、薪资福利，人力资源各个模块都亲自做过，熟悉每个模块的专业细节和要点。 这么多年接触不同的hr从业人员，大家普遍觉得需要提升自己的专业技能，但是周围可供学习和交流的人多。愿意分享过往超过15+年的hr专业技能和心得，帮助更多人快速提升专业，迈向更成功的职场！ 怎么从业务角度解读公司的战略？怎么让HR工作能够紧密的围绕在公司战略的周围，而不是两张皮？招聘需求怎么梳理？如何让保证外部招聘的高阶员工能够顺利存活？员工发展双通道怎么设？绩效考核怎么推动？员工期权和股票怎么授予？从业务角度怎么看HR的工作和价值？等等 没有经历过可能没有头绪，有人帮助指导的话，会少走很多弯路。

资深HR从业者，干了20年HR，非常不幸的是，也在不同公司主导过几百人的人员“优化”，也积极应对过“优化”人员的劳动仲裁和法律诉讼，对公司决策、HR执行及ZF应对纠纷都累积了三方大量的实战经验和心得。 经济下行，企业发展困难，为了控制成本很多企业纷纷裁员。 小公司裁员，大厂“优化”，一时间劳资冲突就很明显，这个时候员工应该如何维护好自己的权益，如何为自己争取最大化的利益，尤为关键。当事情来临时，不要懵逼。 非常可惜的是，很多员工以为看一下相关法律条文，就以为懂法了，但是在实际公司沟通中，还是处于不利地位，没法实际争取到自己的合法权益，或只能争取到一部分而已。 “优化”&“裁员”是公司和员工之间是一场心理博弈，以最先放弃的一方为战斗基本结束。 策略战、心理战和法律战三者构成了整个有效应对体系，只有这样才能获取最大权益。 开始沟通了，员工如何和公司准备心理战？要做好哪些心理建设？ 法律是指导我们的方向，但是法律条文不能生搬硬套，应该结合实际状态来灵活应用，分析员工的各种情况，有效利用法律武器，我会帮你分析，给你指导措施。 法律中规定的，协商一致解除合同、n+1、2n是什么意思、绩效奖怎么拿到、试用期随意解雇、劳动仲裁怎么办？要不要请律师？公司快破产了如何处理？ 如果已经到沟通无法调和的局面，如何借助外部力量争取权益，比如社保公积金问题、劳动监察大队、劳动仲裁等，这些渠道都不用费用，但是对解决问题很有帮助，我们应该如何和他们联系及沟通，给你方法和策略 我们比律师，更懂企业决策心理，更了解HR想法。知己知彼，百战不殆！ 我们只是利用丰富的经验和心得，帮助大家合理合法让自己权益最大化！

OKR是用于解决目标聚焦和执行效率的工具！ 为了适应环境的快速变化，企业和员工需要更高的敏捷性和能动性，OKR作为管理的利器值得在企业中实践和推广！ 推动OKR可以聚焦公司战略目标更加聚焦，也能够形成共识！ 帮助公司上下确定重点工作，集中团队精力和资源创造更大价值！ 提高透明度，减少沟通成本，帮助团队保持目标一致！ 帮助负责人了解和跟进进度，及时总结原因，有利于业务发展和员工成长！ OKR成功实施必须有4个条件： 1. 良好的实施环境 2. 高层的积极践行和推动 3. OKR与绩效相互独立 4. 便捷高效的支撑工具 OKR是确保整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套目标管理方法！ 基于在上市公司及创业公司推动OKR的一线实践，可以帮助企业落实和执行OKR管理方法的落地！ 具体包括不限于： 第一部分: OKR的理念和方法: 1. 什么是OKR？OKR的定义 2. 为什么使用OKR？A: OKR的原则和价值 B: OKR与KPI的区别 3. 如何实施okr？A:OKR的制定：目标O书写规范、目标O制定方法、关键结果KR书写规范等 B: OKR的跟进与调整 C: OKR的打分与回顾 第二部分：OKR的实践： 1. OKR的作用 2. OKR的落地难点与经验 3. OKR关键成功因素

谁的青春不迷茫？ 青春是迷茫，中年是焦虑！ 在网上流传这这样一个关于HR从业者30-40左右的段子，很扎心： 1.继续往上升成为HR总监HR VP，这种人的占比可能不到1/100 2.没啥追求，继续混吃混喝（1/2以上的人会选这个） 3.转型做咨询师或培训师 4.放弃这个行业，转行做业务或者是创业 5.卖保险/做微商 段子很经典，一个就扎心。2019年蔚蓝汽车裁员，首先从HR开始。蔚来汽车表示：“这次裁员主要集中在人力资源，法务、财务等运营支持性部门”，华为胡玲炮轰人力资源部，列举了HR的5宗罪。现在做hr真是太难了。 30岁的还在做单一的HR模块，如何才能转到其他模块，从而锻炼更多的HR能力？ 35岁的HR好容易到了经理职位，但是感觉自己晋升很困难，如何突破？ 40岁的HR好不容易爬到了HRD或HRVP的职位，又面临的中年危机，很迷茫更焦虑。如何转型？ 我从HR一线专员做起，再到多模块发展，最后到上市公司的HRD。在中年危机的到来的时候，毅然选择转型，离职创业。曾经在O2O和互联网领域进行了创业，累计融资3轮，共计1.35亿人民币，公司营业额达到了10亿。最近更是作为一位自由职业，在帮助更多公司和个人取得更大的成就。现在回想起来，其实是抓住了几点关键的节点，比较顺利的实现了转型突破。希望能分享对HR从业者职业发展的心得和经验。 希望能和你交流，帮你梳理发展路径，寻找突破方法，获取职业成功！